所有的企業都希望能夠招聘到好員工。招聘面試作為選拔人才的第一道關，就顯得尤為重要。
正因為面試的重要性，企業和求職者雙方都對面試十分重視，做足準備。
對于各類面試問題，網絡上有各種各樣的經驗分享和解答建議。作為招聘方的企業，當然不喜歡這些準備充足的“面霸”，而是希望聽到真實的回答，并從中進行分析和解讀，獲得有價值的信息，選拔到貨真價實的人才。
今天，我就從面試中非常常見的五個問題入手，分享它們在面試過程中發揮的作用，以及我們可以獲得什么樣的信息。
第一個問題：說說你最大的優勢，以及你能帶給我們公司什么價值？這個問題，主要是用來考查應聘者的自我認知。作為招聘者，我們要注意諸如：勤奮、努力、能力強、有韌性等看似積極正面但沒有實際價值的形容詞。
形容詞，只是未經證實的個人觀點而已，容易影響我們從中獲得有用的真實信息。
所以，如果聽到應聘者的形容詞，我們必須結合“STAR原則”，針對形容詞詢問具體的案例。
比如說應聘者說自己工作勤奮時，招聘者可以這么追問：“能找到一個勤奮工作的人是一件好事。你能舉個例子說一說，你是如何通過勤奮取得業績的嗎？”
通過這樣的追問，你就可以去偽求真，獲得相對真實的信息。
第二個問題：你能說一說自己存在的最大不足嗎？這個問題，更多是進行壓力測試，考查應聘者的應變能力，以及是否有全面的自我認知。
普通人，都喜歡放大自己的優點，但是對于缺點，往往是選擇性忽視。
人無完人，有缺點并不可怕。可怕的是，看不到自己的缺點。這樣的人，往往是“受害者思維”，自己總是對的，錯的總是別人，非常不利于團隊協作。
和第一個問題一樣，我們要注意沒有價值的形容詞。
不論應聘者的回答是避重就輕，還是坦誠相待，我們的中心不是去深挖這個人的消極方面，而是要盡量從不同角度去理解這一行為。
第三個問題：在你的過往經歷中，你最喜歡的是哪一段？當時，你的上司對你有什么影響？這個問題，主要幫助我們權衡應聘者的職位匹配度。
聰明的應聘者，即使最喜歡的工作經歷和目前應聘的職位有差異，他也會說出改變的原因，以及解釋為什么現在應聘的工作才是最適合他的。
想法，如果是不明智的應聘者，就會在這個環節暴露出自己真正想做的工作。這樣，我們就可以立刻判斷這是一位不匹配的應聘者。
另外，一個職場人的成長，肯定離不開上司的幫助。如果求職者只強調自己的付出，而忽視上司的幫助，說明他是一個自私自利、沒有感恩之心的人。這樣的人，在團隊協作中，非常容易發生不和諧的情況。
第四個問題：在你的過往經歷中，你最不喜歡的是哪一段？當時，你的上司對你有什么影響？對于這個問題的考查，是需要和第三個問題的回答結合起來。
為什么要問這個問題？因為很多跳槽者，其實都是因為自己的前上司而離職的。
主要考查的是應平整是否能夠避免主觀的感受，而是客觀地陳述事實。他在分析問題時，是反求諸己，還是責怪他人。
如果應聘者將全部或者大部分責任都推卸給他人，我們可以不做考慮，因為他并不是可以客觀全面地審視自己的人，他會習慣性地把責任歸咎于別人，將自己放在受害者的位置上。
第五個問題：從今以后的五年時間里，你都計劃做些什么？透過這個問題，你可以洞察到應聘者的職業規劃和成長需求。
如果應聘者五年的目標與你提供的崗位沒有任何關系的話，又要他來做什么呢？
員工，首先是滿足自己的個人目標。只有自己的個人目標和企業的組織目標相一致時，員工才能協助企業完成組織目標。否則，他當下的入職，只是一時的權宜之策。
最后，和大家分享一個經驗。在面試過程中，應聘者的說話時間不低于80%，而面試官不高于20%。
只有在了解完應聘者、分析過每一件你認為需要了解的事情之后，才輪到你講話。
很多面試官，將面試視為自我展示的機會，全程都是自己在滔滔不絕地講公，而應聘者只能偶爾回答一兩句話。
這樣，不僅讓應聘者沒有機會介紹自己，也會會導致應聘者根據你的喜好來回答問題，使我們并不能到達通過面試來篩選應聘者的目的。
所以，這不是簡單的比例和內容的問題，，而是我們需要明白什么時候說話和什么時候傾聽。
問題是可以無窮盡的，不要害怕網絡上的經驗分享，只要我們通過描述去追問具體的行為，應聘者就沒有辦法真正準確地去準備面試問題，這才是面試真正的意義所在。
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